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第七章恩威并施（第3页）

“早上好！

任厂长。”

看到任营岩走进办公室，唐亮立即从座位上站起来打招呼。

唐亮虽然以前不认识任营岩，但他很有心，昨天听说新厂长上任了，就专门去办公楼认了一下新厂长的面孔。

“你好！

小伙子，”

任营岩也不认识唐亮，就用小伙子称呼他，“王主任来了没有？”

“还没有。”

唐亮回答完后又补充说，“不过王主任上班很准时的，马上就回到，您先坐这儿，我给你泡茶。”

“谢谢，不用了，我不喝茶，只喝凉白开。”

任营岩说的不是客气话，他常年的习惯就是喝凉开水，即使冬天也如此。

听到“王主任上班很准时”

这句话，任营岩心想，这个小伙子倒是挺会说话，就是不知道办事怎么样，于是又问：“你叫什么名字？在车间做什么工作？”

“我叫唐亮，是制浆车间统计员。”

唐亮回答的倒也干脆。

“那车间的奖金也是由你来算了？”

任营岩接着问。

“是的。”

稍有停顿，唐亮反问一句：“任厂长要了解奖金情况吗？我昨晚才算完，可以给您汇报。”

“好啊，你先给我说一下每个人的奖金是怎么评定的？”

任营岩先不问奖金的多少，而是问奖金评定的方法，这是因为他知道，几十年来，中国的工业企业在奖金分配制度上一直存在着严重的弊端：特殊年代之前前，基本上实行的是平均主义，力图贯彻“劳动者是平等的”

观念，但其实质是传统的“不患寡而患不均”

保守思想作怪；特殊年代中，奖金制度被作为资产阶级“物资刺激”

的手段而废除，孰不知这样做是否认和践踏了“按劳分配”

这一社会主义最基本的分配原理；特殊年代后，奖金制度也得到“平反昭雪”

，然而它复燃的仍是平均主义的火焰，更让人揪心的是，在奖金的分配上，注入了更多的人际关系和领导意志的成分，使奖金非但起不到调动人们生产积极性的杠杆作用，反倒是制造出很多矛盾和不满；改革开放以后，在思想大解放的的热潮中，不少理论工作者和想有所作为的企业家开始认真思考奖金制度问题，他们提出要解决的核心问题，就是要把劳动者的收入包括奖金和劳动者的劳动结果切实挂起钩来，然而遗憾的是，在实践的过程中，由于传统思想和部分既得利益者的抵制甚至阻挠，以及一些不愿意放弃长官意志主导奖金分配的领导者的反对，奖金制度改革的收效并不大。

听到厂长问奖金评定的方法，唐亮有点为难，因为每人定下发多少奖金不是秘密，可是这定的过程，王主任却是一再给自己交代过要绝对保密。

不过唐亮也只是短暂地犹豫了一下，立即回答说：“每月的奖金会议，由王主任亲自主持，参加的人有车间副主任、工段长和所有的班组长，先由班组长提出本组一、二、三等奖人员名单，然后由王主任在组与组间做平衡，这个平衡工作最难做，谁都想给自己组多挣几个一等奖，经常吵得是天昏地暗，让王主任头疼－－－”

“评奖金有量化标准吗？”

任营岩截住了唐亮的话，又换了个话题问道。

“只有一个量化标准，就是缺勤超过三天，取消评奖资格。”

唐亮回答说。

“没有产量、质量的量化标准？”

任营岩又问。

“没有。

我曾经给王主任建议过，王主任说影响产量、质量的因素很多，很难把握。

其实从我们统计学的角度看，任何事情都是有规律可循的。”