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第八十二章 发现大牛（第1页）

士君子济人利物，宜居其实，不宜居其名，居其名则德损。

绩效考核，听着新鲜，给众人一种“虽然不知道说什么，但感觉很厉害的样子”

的直感。

但尚文远作为曾经的企业管理者，显然知悉，要让人真正踏实、努力工作，真金白银是少不了的，还必须落在实处，而不是空有其名。

所以，与会众人吃过中饭，下午继续开会的时候，尚瑞达又把薪酬计划给公布了出来。

尚文远制定的薪资结构，自然参照了当前国内普遍施行的薪资结构，但因为加入了绩效考核，就分为了四个部分：职务工资、技能工资、工龄工资、绩效工资。

职务工资，这个好理解，事业单位嘛，拿了这么多年工资，工资条都领了不知道多少。

在单位是什么职务，什么级别，每个职务和级别，工资等级什么的，都摸得一清二楚。

技能工资，也不难理解，比如编辑和发行，干的活不一样，自然工资标准不同。

工龄工资，也好懂，国内为什么都讲熬资历？还不仅仅是说话资格和分量的问题。

具体而言，资历就是金钱、福利，资历越高，所获自然就越高。

也有好的方面，能够凝聚员工对企业、单位的忠诚度嘛。

弊端那就不用说了，天天都能听说谁谁因为资历不够，没得到啥啥的公平待遇。

最后就是绩效工资了，因为是第一次听说这玩意，而且确实很复杂。

众人都随着尚瑞达不急不缓的详细说明，积极、快速的记录着。

当然，尚瑞达也没有全按儿子写的来念，毕竟那个计算公式太复杂，他都还没全部搞明白。

所以在公布的时候，只强调，绩效的考核。

研究室会公布一个详细的计算表格，绝对做到公平、公正、公开。

同时，尚瑞达也说明：绩效考核，不是什么谈虎色变的玩意儿。

这个只是研究室为了提升员工的工作、学习的积极性，实现研究室内部的公平和工作效率的提升，打破平均主义、大锅饭思想。

单单一个绩效考核和薪资结构的说明，会议就开到了四点钟。

眼看再深说下去，后面的事情今天就安排不下去了。

蒲清泉就让尚瑞达暂时把这事情搁置一下，把后面要办的事情先吩咐下去。

尚瑞达正愁没借口，实在是涉及到自身利益，员工们的情绪太高了，提问不断，把整个会议时间就拉长了。

正好借着蒲清泉的嘴。

尚瑞达开始安排接下来的具体工作。

一般来说，一个新生企业，在筹备或者说开初期间，要想快速走上正轨，必须要有一个前瞻性强、目标明确、调度合理、统筹得当的计划安排。

按尚文远的计划来看。

现在的这个国策研究室，就是一个集团公司的缩小版本。

毕竟要运营三份杂志，硬要按中规中矩的现代企业制度来管理，至少在开初是开展不了的，没办法，没人嘛，国内懂的人少得可怜。

刚好自个手里还没有。