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第11章 青年教师的压力与突围（第3页）

以省社科基金评审为例，有行政职务的申报人获批率高达&bp;42%，而普通教师的获批率仅为&bp;18%，前者是后者的&bp;2.3&bp;倍。

这一数据充分说明了行政职务在资源获取方面所具有的巨大优势。

正是因为如此，双非高校的老师们才会拼命地去竞争院长、副院长等职位。

一旦拥有了官职，他们不仅能够结识更多的人脉，还可以在课题申报和论文发表等方面进行资源交换。

此外，他们还可以指挥年轻老师为自己“打工”

，开展课题研究，从而垄断教材撰写、优质课程评比等重要资源。

更重要的是，在职称评定中，他们也能够掌握一定的话语权。

一位青年教师无奈地表示：“回国进入高校后，想要在学术道路上有所发展，基本上只有两条路可走。

要么自己组建课题组，独立开展研究工作；要么加入院士或校、院领导的团队，借助他们的影响力和资源来推动自己的研究。

对于初出茅庐的青年学者来说，如果没有‘大佬’的支持，想要申请高级别基金项目几乎是不可能的事情。”

这种资源垄断所带来的后果便是学术领域的“近亲繁殖”

现象愈发严重。

我校数理学院的孙副研究员，经过对近9万篇论文的深入剖析后，惊人地发现学术成就竟然呈现出一种明显的继承模式。

也就是说，那些有着高成就导师的学生，在学术界更容易得到认可和赞誉。

然而，对于那些没有“师门”

背景的普通博士来说，情况就完全不同了。

即便像宋老师这样毕业于名校的优秀人才，也难以避免面临“共用实验室”

的尴尬局面。

在资源竞争激烈的学术环境中，他们往往会在这场争夺战中屡屡受挫，处于劣势地位。

更荒诞的是，学历门槛与实际需求的严重脱节。

一位学物理的博士被安排教授自己从未学过的《计算机原理》，在课堂上不得不与学生&bp;“一起学习”

。

这种安排背后是高校招聘的&bp;“学历通胀”

：当&bp;100&bp;个博士竞争&bp;10&bp;个岗位时，学校自然会抬高门槛，即便招聘需求只是教好一门基础课。

这种做法不仅浪费资源，更导致教学质量下降，青年教师被迫把有限精力投入科研，对教学敷衍了事，形成&bp;“科研不精、教学不专”

&bp;的双输局面。

“非升即走”

&bp;制度的初衷是打破&bp;“铁饭碗”

，激发学术活力，但在部分高校已异化为&bp;“科研生产总值”

&bp;的竞逐工具。

我校以“特聘研究员”

“师资博士后”

&bp;等名义&bp;6&bp;年引进&bp;300&bp;余人，最终留下的只是极少数。

学校二级学院每年新进博士二三十名，但晋升副高的名额仅两三个。

这种&bp;“量进量出”